Sværhedsgrad: nem

I sidste uge handlede ledelsetips om anerkendelse, men hvad er anerkendelse egentlig? Ved du hvad dine medarbejdere betragter som anerkendelse?

Et par eksempler på anerkendelse kunne være: direkte personlig feedback, offentlig ros, nye muligheder som andre opgaver eller måske mere udviklende opgaver, morgenbrød til afdelingen og så videre.

Afstanden mellem hvad jeg som medarbejder eller jeg som leder betragter som anerkendelse, kan være stor. Det gør måske også at en snak om anerkendelse kan åbne op for en god dialog. For nogle handler anerkendelsen kun om materielle goder, men for andre er penge ikke alt og måske er mulighederne for at udvikle sig vigtigere. Måske er det blot at få at vide at man har ydet en god indsats, noget der kan øge engagementet.

I denne uge skal du snakke med dine medarbejdere om hvad anerkendelse egentlig er - spørg!

Skab gerne debat, ved at svare tilbage med dine kommentarer og dine oplevelser på dette indlæg

Sværhedsgrad: middel

Anerkendelse vil vende tilbage med mellemrum og denne uge er det igen tid.

Anerkend en medarbejder hver dag. Skriv navnet ned til dig selv og tænk på forskellen medarbejderen gjorde efter din anerkendelse.

Inspiration: Forsøg om du kan anerkende en der gør et stort fremskridt. Det kan være en der ikke nåede målet, men sikrede en stor udvikling. det kan også være en, der bevæger sig i den rigtige retning efter måske at have stået stille eller have bevæget sig i den forkerte retning. Selvfølgelig kan det også være en anerkendelse af de "nemmere" situationer hvor det er det gode resultat.

Måske kan du endda samlet anerkende en hel gruppe?

Jeg har tænkt lidt over, hvor sjældent de fleste ledere, får ros af direkte medarbejdere eller andre. Måske ikke kun ros, men feedback i det hele taget. Det er ærgerligt, da feedback handler om at gøre noget bedre, i det mindste, hvis man bruger feedback rigtigt.
Jeg har derfor lavet et sæt alternative mål for min karriere og lederskab. Hvordan sætter jeg mål og måler min karriere som leder? Jeg kan nemt måle på resultater, stillingsbetegnelse, løn, tilfredshedsundersøgelser og mange andre ting, men jeg vil gerne have et alternativ.

Mit første mål er at spotte og udvikle talenter. Det lyder bredt, men jeg måler det i hvor mange teamledere/linieledere jeg har ansat eller forfremmet, som efterfølgende er blevet afdelingsledere (der kan være forskellige stillingsbetegnelser i forskellige firmaer). Jo mere jeg hører om deres succes, jo mere kan jeg klappe mig selv på skulderen.
Det andet mål er lettere at gå til. jeg tæller hvor mange mennesker jeg møder på min vej, der uden opfordring fortæller mig at de gerne vil have mig som deres fremtidige leder. Jeg kan godt skille smiger fra oprigtighed. Netop dette var jeg udsat for i sidste uge, og det kan jeg leve længe af!

Jeg ved godt at det ikke er SMART mål, men det kan de nemt udvikles til.

Jeg tænker at der sikkert er andre måder at gøre sit lederskab op. Har du andre mål eller forslag, så skriv gerne en kommentar til denne artikel, så du kan inspirere andre.