Jeg har netop tilføjet et debatforum, som en ekstra funktion på Tanker-Om-Ledelse.dk
Du skal være registreret for at kunne skrive indlæg, men alle kan læse. det er desværre nædvendigt for at kunne bekæmpe spam.
Besøg debatten på: debat.tanker-om-ledelse.dk

Schopenhauer har sagt følgende om sandheden

Hver sandhed passerer igennem tre faser:
-Først, den er latterlig
-Anden, den er voldsomt omstridt
-Tredie, den er accepteret som selvindlysende

Truth
• Every truth passes through three stages:
– First, it is ridiculed
– Second, it is violently opposed
– Third, it is accepted as being self-evident

Jeg har tænkt lidt over, hvor sjældent de fleste ledere, får ros af direkte medarbejdere eller andre. Måske ikke kun ros, men feedback i det hele taget. Det er ærgerligt, da feedback handler om at gøre noget bedre, i det mindste, hvis man bruger feedback rigtigt.
Jeg har derfor lavet et sæt alternative mål for min karriere og lederskab. Hvordan sætter jeg mål og måler min karriere som leder? Jeg kan nemt måle på resultater, stillingsbetegnelse, løn, tilfredshedsundersøgelser og mange andre ting, men jeg vil gerne have et alternativ.

Mit første mål er at spotte og udvikle talenter. Det lyder bredt, men jeg måler det i hvor mange teamledere/linieledere jeg har ansat eller forfremmet, som efterfølgende er blevet afdelingsledere (der kan være forskellige stillingsbetegnelser i forskellige firmaer). Jo mere jeg hører om deres succes, jo mere kan jeg klappe mig selv på skulderen.
Det andet mål er lettere at gå til. jeg tæller hvor mange mennesker jeg møder på min vej, der uden opfordring fortæller mig at de gerne vil have mig som deres fremtidige leder. Jeg kan godt skille smiger fra oprigtighed. Netop dette var jeg udsat for i sidste uge, og det kan jeg leve længe af!

Jeg ved godt at det ikke er SMART mål, men det kan de nemt udvikles til.

Jeg tænker at der sikkert er andre måder at gøre sit lederskab op. Har du andre mål eller forslag, så skriv gerne en kommentar til denne artikel, så du kan inspirere andre.

En sund skepsis og en velbevaret analytisk sans er værd at bevare. Hver dag møder man historier i nyhedsmedier og på arbejdet, som bygger på en undersøgelse og det man kan udlede af den. Jeg tror faktisk det er en af de nemmere måder at få plads i medierne på. Lav en undersøgelse og send resultatet ud, så vil du hvis det er interessant nok, få omtale. Ikke mange spørger til hvordan det er lavet, teorien bag, statistikken og så videre og det er slet ikke helt ligegyldigt.

Jeg læste for nogle år siden en artikel i Harvard Business Review (HBR), som giver lidt til eftertanke. Jeg tænker jævnligt på den, da den er et godt eksempel på hvor indviklet det er, at lave og tyde undersøgelser. Historien er måske ikke den mest indviklede, men du kan sikkert tænke et eksempel op fra din hverdag, som kunne indeholde de samme fælder. Fænomenet kaldes selection bias.

Her er min genfortælling af historien:

Under anden verdenskrig blev der sendt et stort antal bombefly fra england og ind over det meste af Europa. En del fly gik tabt eller blev beskadiget og der var store tab på de alieredes side såvel som på tysk side.
Statistikeren Abraham Wald arbejdede med sårbarheden overfor fjendens kugler på fly. Alle data viste at enkelte dele af et fly rammes oftere end andre. Flyvevåbnet konkluderede derfor, at disse dele skulle forstærkes, for bedre at kunne modstå kuglerne. Abraham mente dog lige det modsatte. De dele der viste færrest skudhuller skulle beskyttes. Det gjorde han med baggrund i sin statistiske viden og indsigt. De tilgælngelige data viste jo kun skudhuller på de fly der kom tilbage til England og ikke de fly der gik tabt inden. det kan også siges på en anden måde. Der fly der kom tilbage og som data kom fra, var med sandsynlighed ikke blevet ramt et kritisk sted. Det ville altså ikke give værdi at forstærke de dele der hyppigt blev ramt.

At studere succes er ok, så længe man husker også at inddrage data fra fiaskoer. Prøv at tænke denne tanke om meget ledelseslitteratur eller hele den industri der er bygget op omkring personlig udvikling og omkring ledelse.

Se mere i Wikipedia

Ordet "ledelse" optræder mange steder og bliver i det daglige brugt ofte, men hvad er definitionen egentlig og er der en?
På tanker-Om-Ledelse burde man jo nok kunne finde svaret. Det var egentlig et af de første indlæg jeg begyndte at skrive på, men jo mere jeg tænkte over det jo længere blev definitionen. Når jeg tænker over det, hænger definitionen nok også sammen med hvem man er som leder. Jeg tror at personlig ledelse lidt kan sammenlignes med situationsbestemt ledelse - det afhænger af situationen og det afhænger af lederen.

Professor Steen Hildebrandt har blandt andet sagt, at hvis det kan måles kan det ledes, kvantitativt såvel som kvalitativt. Han har også sagt, at "ledelse er at skabe resultater" eller "ledelse er at skabe resultater - sammen med andre". Det sidste gør en lille forskel, da ledelse må være i forhold til minimum en anden person. Ellers vil jeg kalde det selvledelse. "Skabe resultater" er ikke nødvendligvis et økonomisk mål, det kunne også tænkes at være at helbrede, producere eller servicere, siger Hildebrandt.

Når jeg søger efter den bedste definition, så tænker jeg også på, at ledelse kan være mange ting og at produktet eller resultatet der kommer ud i sidste ende, kan spænde vidt. Tænk på ledelse i en frivillig organisation eller på en organisation, som er delvis frivillig, men som leverer et produkt der er medmenneskelighed.

Blander man engelsk ind i det, kommer der lidt til at mangle et ord i det danske sprog. Der skelnes mellem management og leadership. Nu skal det at skabe resultater sammen med andre, ikke gå op i spidsfindige definitioner og sprogforskelle, men når man snakker om hvad ledelse er, så kunne der godt ligge noget i den måde englænderne skiller to ting ad. Derfor oversætter man typisk leadership med lederskab og management bliver til management, da det måske er ordet vi mangler. Ledelse er lidt det overordnede ord for management og lederskab

Pages: 1· 2